李良昭道：“老板，你刚才说，依据劳动法来裁员，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以依法裁员？”
“嗯。”杨飞看着他，“有什么问题吗？”
李良昭道：“如果大部分人都能胜任工作呢？我想这也是事实。我们的工人，虽然有这样那样的不足之处，但他们大部分人，还是胜任工作的。”
大家纷纷点头称是，总不能无缘无故的裁掉人吧？
杨飞道：“不排除这个可能。如果经过考核，能胜任工作的人，我们当然要留下来。这也是对劳动法的尊敬。”
李良昭道：“老板，如果通过考核的人，超过了你定的裁员比例呢？”
杨飞道：“那就分流，我们美丽集团其它工厂，正好需要这样的工人。我现在要做的事，是精简牙膏厂的人员，并不是想一定要开除谁。只要是个好职工，那我还求之不得呢！集团大得很，有的是他用武之地。”
李良昭等人面面相觑，杨飞想得周全之极，远远超出他们的预计。
杨飞道：“如果有人不服从安排，不愿意调到其它工厂，那只能请他离职。总而言之，裁员五分之一，把牙膏厂打造出一个专业、高效的管理、生产、营销团队，这也是企业求得生存的必由之路。与其大家都饿死在一起，还不如各谋生路。你们说是不是这个道理？”
李良昭道：“那最重要的，就是胜任工作的评判标准了？”
杨飞道：“对的，这就需要在座各位制定出标准来，尽量做到公平和公正，不要有所偏颇。”
大家听杨飞的意思，在座的管理层，暂时不在调整之列，倒是松了一口气。
杨飞道：“我提几个考核的方向，第一，绩效考核指标应该与企业的战略目标相一致，只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。”
大家点头称是。
杨飞道：“第二，绩效考核指标应突出重点。重点指标一般控制在5个左右，太少无法反映职位的关键绩效水平，太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。”
众人拿出本子来记录。
杨飞道：“第三，素质和业绩并重。过于偏重素质，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于企业的发展。过于看重业绩，又容易鼓励员工的侥幸心理
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